Jun 24

SISTEM MANAJEMEN KINERJA BALANCED SCORECARD (STRATEGIC PERFORMANCE MANAGEMENT), APA MANFAATNYA BAGI PERUSAHAAN?

Sekitar 45% dari pemimpin sumber daya manusia (HR Leader) dari perusahaan-perusahaan global berpandangan bahwa penilaian kinerja tahunan sebenarnya tidak mampu secara akurat menilai kinerja karyawan. Lalu sebenarnya apa yang terjadi dan apanya yang salah?

Temuan dari survey tersebut adalah (terdapat sekitar kurang lebih dari 770 HR Leader yang menjadi responden) sungguh sangat mengejutkan. Masalahnya adalah, pandangan seperti ini muncul dari pimpinan SDM perusahaan-perusahaan terkemuka dari berbagai belahan dunia. Dan ternyata, keluhan tentang efektifitas penilaian kinerja maupun sistem manajemen kinerja karyawan banyak terjadi di mana-mana.

Sistem manajemen kinerja dari organisasi dan karyawan memang bukanlah sesuatu yang bisa dibangun dengan mudah, apalagi jika harus dioperasionalkan. Saat dulu, sistem manajemen kinerja masih kurang terukur dengan baik dan lebih cenderung untuk subyektif, maka komplain terhadap desain dan praktek-praktek sistem manajemen kinerja karyawan menjadi sangat lazim untuk digunakan.

Harapan akan munculnya sistem manajemen kinerja yang lebih baik sudah mulai ada sekitar tahun 1992, saat Prof. Robert Kaplan dari Harvard Business School dan koleganya Dr. David Norton, menyampaikan tentang konsep Balanced Scorecard pertama kali dari majalah Harvard Business Review (HBR) yang berjudul The Balanced Scorecard, Measures that Drive Performance (edisi Januari-Februari 1992). Tentang sistem manajemen kinerja yang banyak menggunakan ukuran kuantitatif atau kualitatif yang lebih terukur sehingga menjadi lebih obyektif.

Karena respon yang begitu besar, Kaplan dan Norton kemudian menuliskan 2 artikel lagi pada HBR dengan judul Putting the Balanced Scorecard to Work (September-Oktober 1993), dan Using the Balanced Scorecard as Strategic Management System (Januari-Februari 1996). Dan akhirnya, pada tahun 1996 itu juga, Kaplan dan Norton menerbitkan buku pertamanya dengan judul The Balanced Scorecard. Sejak peluncuran buku pertama tersebut, keduanya telah menulis sekitar 5 buku khusus tentang Balanced Scorecard dan yang terakhir berjudul The Execution Premium.

Pada awalnya, Balanced Scorecard hanya akan diperkenalkan untuk tujuan menjadi alat bantu dalam eksekusi strategi melalui pembentukan sistem manajemen kinerja perusahaan atau organisasi (strategic performance management). Namun, semakin lama, buku Balanced Scorecard juga menjadi sebuah sistem manajemen kinerja individu bagi pegawai yang lebih mengacu kepada strategi internal organisasi. Sistem manajemen kinerja pegawai ini memang sengaja dibangun agar dapat memastikan bahwa setiap unit kerja dan pegawai dapat bekerja secara lebih terfokus dalam mengimplementasikan strategi organisasinya.

Hal ini lebih dimungkinkan karena adanya teknik cascading. Menurut The Balanced Scorecard Institute, cascading Balanced Scorecard lah yang sebenarnya banyak sekali menterjemahkan scorecard (Key Performance Indicator/KPI) level corporat (yang lebih sering disebut dengan Tier 1) terhadap unit bisnis, unit pendukung atau juga termasuk departemen (Tier 2), dan terhadap kelompok kerja atau individu (Tier 3). Maksud dari cascading ini adalah untuk memastikan bahwa setiap unit dan pegawai yang memiliki fokus terhadap hasil akhir yang sama atau menjadi lebih konsisten. Keselarasan organisasi yang terlihat sangat jelas melalui strategi, melalui Peta Strategi (Strategy Map), KPI, dan inisiatif strategis (strategic initiative).

Namun, dalam upaya untuk penerapan teknik cascading maupun sistem manajemen kinerja Balanced Scorecard juga tidak mudah dan bukan berarti dapat bebas dari masalah. Pangkal utama dari masalahnya adalah dapat terletak tentang bagaimana cara dalam melakukan cascading. Banyak diantara konsultan Balanced Scorecard yang telah menyusun KPI karyawan dengan langsung menurunkan KPI corporat kepada level departemen atau unit kerja serta individual, baik secara penuh (full cascading) maupun secara parsial (partial cascading).

Secara umum, KPI corporat yang di-cascading berhubungan langsung dengan perspektif keuangan dan pelanggan, yang sejatinya adalah bersifat lagging indicator atau outcome indicator, KPI yang angka pencapaian targetnya baru bisa diperoleh setelah perusahaan mengadakan tutup buku pada periode waktu tersebut. Dan akibatnya, KPI dari setiap individu maupun unit kerja yang sebagian besar akan sama dengan KPI corporat. Cara cascading seperti inilah yang lebih mudah dan lebih cepat untuk dikerjakan, namun tidak begitu efektif apabila digunakan sebagai sistem manajemen kinerja.

Alasannya kenapa?

Karena cara penyusunan KPI dari unit kerja dan individu semacam ini hanya bagus untuk menjamin bahwa setiap unit maupun karyawan harus memiliki tanggungjawab yang sama dalam mewujudkan sasaran strategis nya (strategic objective). Namun, dari sinilah masalahnya mulai muncul. Saat sebuah organisasi terlalu banyak membuat KPI yang lebih bersifat tanggungjawab bersama, maka rasa untuk memiliki sebagai seorang pegawai atau unit kerja terhadap KPI tersebut sudah pasti sangat rendah. Setiap individu akan selalu bersembunyi di balik pencapaian target KPI tersebut. Apabila pencapaian KPI-nya bagus, maka semua akan senang. Dan akan lain halnya apabila target KPI corporat tersebut tidak mampu tercapai?

Setiap orang akan saling tunggu. Tidak akan banyak yang melakukan langkah proaktif dalam upaya untuk memastikan tercapainya target KPI korporat tersebut karena pihak perusahaan tidak akan bersedia untuk menjelaskan KPI yang menghubungkan mereka dengan KPI corporat tersebut. Hal ini sudah jelas sangat tidak tepat bagi upaya organisasi dalam mewujudkan target kinerjanya sendiri. Konsekuensi lain dari cara cascading seperti ini adalah, apabila kinerja perusahaan masih bagus, maka kinerja setiap pegawai sebagian besar juga akan bagus.

Padahal, di antara para pegawai yang berkinerja bagus tersebut, sebenarnya yang benar-benar berkinerja bagus tidaklah banyak. Begitu juga sebaliknya. Saat kinerja perusahaan semakin tidak bagus, maka sebagian besar pegawai juga akan berkinerja tidak bagus. Padahal, di antara pegawai yang berkinerja kurang bagus tersebut, masih tetap terdapat sejumlah pegawai yang kinerjanya sangat bagus. ( Dari Berbagai Sumber)

GD Star Rating
loading...

Tinggalkan Balasan

Your email address will not be published.